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寻找劳资关系的黄金分割点 在书中，就本书内容对于二战后德国劳资关系史的意义以及对当今中国劳资关系的有益经验与教训，作者“发挥”不多，严谨的历史研究也应该如此。在这里笔者愿意多说几句，暂且当作该书的一个“补注”。 “企业代表会”在魏玛共和国的尝试虽然失败了，但它仍是一个蕴含着合理因素的劳资关系模式。二战后，它在西德又得到了继承。在市场经济的框架下，工人与职员获得更多的企业管理权。如1951年的《共决法》规定，在矿山冶金业的董事会中，劳资双方享有同等数量的董事席位，另设一位双方共同推荐的独立董事。1972年的《企业宪法》扩展了工会与企业代表会的参与权。1976年的《共决法》又将1951年法案的适用范围扩大到所有雇员超过2000人以上的大企业。在工资谈判方面，如果劳资磋商再三，犹不能达成一致意见，罢工作为劳方的最后施压手段并没有被排除，但工会又设计出了一个以稳定为重的处理办法：罢工的决定，获得全体雇员的2/3的支持才算通过，但复工的决定只需超过1/3的投票就可以生效了。 而在东德，工人阶级的政党社统党（即“德国社会主义统一党”）获得了国民经济与国有企业的“完全控制权”，但也必须从工人阶级的长远利益出发，努力实现现有资产的增值，难免也要提高劳动强度。然而，社统党的难处并没有得到工人的理解。1953年夏，社统党提高柏a到了工人的强烈反抗，并且引发了东德历史上第一次全面的严重政治危机。在此以后，社统党再也不敢得罪工人阶级。为了维护政治稳定，也为了在制度竞赛上不落后于西德，东德政府必须维持其经济水平难以承受的就业与福利负担。到1980年代末，在其政治上瓦解之际，东德经济已经抵达破产的边缘。 东德经济模式的失败，从反面证实了市场经济生产关系以及资本增值视角的不可或缺性。在市场经济中，企业主出于个人利益，充当着企业资产的增值追求的代表者，客观上保障着企业生产的高效率，促进着经济的发展。但这并不是说，企业主可以因此为所欲为，随意践踏工人的权利与利益。工人不仅有权在生产过程之后从企业主那里讨回其劳动成果的“剩余价值”，而且更有必要反击企业主借实现效率之名夺取对他们生活的“剩余权力”。必须分清哪些属于企业主为指挥生产、实现利润所不可缺少的权力与利益，哪些与此无关，而是属于工人与职员的正当权利与利益。用作者的话来说，也就是寻找劳资关系的“黄金分割点”。 (责任编辑：admin) |