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《企业代表会法》的实施与失败 1920年2月正式施行的《企业代表会法》规定，所有拥有雇员20名以上的企业必须成立企业代表会，雇员少于20名的企业必须设立企业代表，企业代表由雇员选举产生。企业代表会的主要职责在于支持企业主的经营与管理工作，但也在不挑战企业主主导地位的前提下维护雇员的利益与权利。企业代表会甚至可以派代表参加监事会并拥有投票权。企业主在雇佣与辞退大量雇员时必须征求企业代表的意见。应该说，《企业代表会法》在维护资本主义生产关系的前提下，在相当程度上提高了雇员在其中的地位，维护了他们的利益。在1920年代，企业代表会的推广也颇具规模。到1929年，德国共有46299个企业成立了企业代表会，涉及雇员590万人，共选举产生15.6万企业代表会成员。但是，而这种劳资合作模式的实践结果却是失败的，让劳资双方都很失望。工人阶级觉得它没有充分维护自己的利益，而资本家则感到企业代表会是在干涉其企业主权。1933年1月希特勒上台后不久，就颁布了《关于劳动信托人法令》与《国民劳动秩序法》，取消了企业代表会法，把企业主与工人职员之间的关系转化为“企业领袖——追随者”之间的关系。同时设立中立的“劳动信托人”，调节劳资之间的关系。魏玛共和国是德国资产阶级与工人阶级温和派相互妥协合作的产物。希特勒的上台与企业代表会的取消，标志着德国劳资阶级在国家与企业层面都失去了自主调节相互关系的能力。他们宁愿接受一个独裁者最不公正的裁决，也不愿意自主地做出微不足道的让步。最终的结局世人皆知，不过这已经是后话。 本书选题新颖、资料详尽、思路清晰，是近年来德国现代史研究的上乘之作；又出于一位潜心研究德国历史而同时关心中国现实的年轻学者之手，更是显得难能可贵。作者在结尾写到，“德国劳资关系演进的历史或许正是中国推进企业改革的一种参照。在这个意义上，本书对1920年德国《企业代表法》的历史研究不仅是从微观认识德国历史演进的尝试，也蕴含着笔者对于当下中国发展命运的忧思与关注”（第287页）。不过，由于该书属于微观研究，涉及的范围与时段较小，读者在掩卷之余难免会有兴犹未尽的感觉。德国历史充满着对于我们有益的经验，但并不是每一小段历史所展现的都是我们可以直接学习与借鉴的榜样。有时我们看到的更多是惨痛的教训，或者经验与教训盘根错节般的混杂物，或者是未完待续的“历史进行时”，最终的结论只有在几十年以后才会出现。本书的内容也不例外。就德国劳资关系史而言，书中的核心问题到20世纪末德国统一时才得到了回答。对于德国历史的细节，一般中国读者缺乏与专业人士一样的兴趣与耐心（除非是关于希特勒与二战的），他们更愿意看到的或许是关于19世纪中期以来德国劳资关系演变与结论的综述以及20世纪下半叶德国劳资成功合作模式的个案研究。不过，以在本书中表现出来的研究水准，相信作者在未来一定能够在此领域做出更好、更为“实用”的研究成绩。这样说来或许有些“急功近利”，但也确实是我们的“国情”。 (责任编辑：admin) |