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前些日子，在专业课人力资源的讲授老师袁洁秋老师的推荐下，拜读了曾仕强老先生所著的《中国式管理》一书，读来感觉还是很有收获的。 首先我想我们应该感谢曾老先生结合我国传统文化，尤其是中国传统哲学，对中国式管理进行深入浅出的阐述和分析，在丰富我们管理文化的同时，给我们中国的管理发展方向只出了一条明路。想起前段时间，闹得沸沸扬扬的“富士康跳楼事件”，如果富士康郭台铭等领导层能少一点西方式冷酷的指标制度式管理，多一点“修己安人”的中国式管理，或许，结果就不会如此悲剧。然而，现在悲剧依然发生，如果除了扼腕叹息，我们没有理由不去反思：究竟现在在我们中国，中国企业管理是什么样的一种状态。 “中国人过去只了解自己，不了解世界；现在的中国人只了解世界，不了解自己。”这句话很好的说出了中国的现状。过去我们不了解外面的世界，把外面的世界说的如何如何好，现在我们却过分地学习国外，而忘记了我们中国自己独有的特色文化。处在这样的环境中，现在中国企业的管理也呈现出这样一种状态。就现在情况而言，国外管理制度有什么新的创新甚至风吹草动，中国企业就会马上跟进，不假思索的照搬学习，继而不管结果如何，都会对外宣称自己制度的先进性。 诚然，由泰勒、韦伯、德鲁克、波特等人构筑的西方式管理制度有其很强的历史价值和实践价值，没有这套制度体系，就不会有现阶段高度发达的商业文明，也不会有改革开放三十年我国经济建设取得的巨大成就。因此，我们是有理由继续坚持运用这些成熟的制度方法继续指导我国企业的管理。但外来的毕竟是外来的，很多情况下，这套制度体系与中国的管理现状是存在很大的差距空间的，某些环节也是存在缺失情况的，由此导致的各种问题也逐渐显现，与其置之不理，不如果断采取措施加以修缮，读完《中国式管理》，我相信：走中国式管理道路是可以更好的解决这些问题的。 中国式管理简介 中国式的管理理念是“天人合一”，以以人为主、因道结合、依理而变为三大理论主轴，强调把人与自然看成是相互联系、和谐一致的整体，寻求主体与客体之间的相互融合，把主客体的和谐当作是人们应该追求的最高境界。儒家的“天人合一”，从天开始，经过知行的范畴，最后达到一种天人合一，即通过人的自我修养，达到人与自然协同进化，天下趋于大同。 中国式管理的管理历程是“修己安人”，管理始于“修己”，终于“安人”，以自我管理为起点，以社会管理为过程，最终实现“平天下”的目标。管理者首先要管理好自己，培养好自己的仁义道德，然后再去管理别人，管理天下，即“安人”。在修己时，要以“仁”为本，以“德”为先，以“义”为重。在安人时，要做到以“和”为贵，以“礼”待人，“无为而治”。 中国式的管理方法是“情、理、法、利”相结合，即追求管理的人性化、合理化、制度化，以及满足人们的物质欲望和追求。 此外，曾仕强先生还在本书中提出了中国式管理的几个基本观点。 中国式管理是修己安人的过程。修己重在自觉、自律、自主，中国人是不喜欢被人家管得，既然不喜欢被人家管，就要把自己管好，历史告诉我们，管的太严，甚至严刑峻法绝不是好的管理，好的管理是让大家管好自己。 管理的全部意义就是管的合理。在西方，合法就是合理。西方人对法是没通过以前想尽办法干扰你，一旦通过，就全力配合。中国是范式都讲合理的国家，合理可以用一个字代替——安，安股东、安顾客、安员工、安社会大众。 以明哲保身为根本理念。中国人主张“先小人后君子”，一切从“保护自己”着手，在不妨碍他人的大前提下，明哲保身，留得青山在，不怕没柴烧，在安危中求进步。 用推、拖、拉拉化解问题。推、拖、拉只是做事的一种方式，本身并没有好坏。完全看运用的人，动机是不是良好，方式是不是合理，才能决定效果是不是理想。 寓人治于法治。西方讲究法治，一切遵循制度办事，即使制度不合理。在中国，只要是合理的，就可以突破制度。人治大于法治，制度永远是不够的，是需要改良的，我们讲求“情理”，先情然后才是理，要懂得“动之以情”，然后“晓之以理”。  中国式管理优越性 随着世界经济、政治、文化的深入交流，各地区、各国家、各民族人们之间进一步加深相互的理解和联系，但同时我们可以看到，建立在西方管理制度上世界经济运行体系，其问题也逐渐暴露出来，如前些年的印度工厂“毒气泄漏”事件，近年来国际社会日益关注的东南亚“血汗工厂”，诸如此类的跨国企业社会责任问题、企业伦理问题不断被人们揪出，当然问题产生的原因是多方面的，但有一点可以肯定，西方高度的趋利文化管理方式难辞其咎。 中国式管理尊重个性和多元性，应变能力强，适合21世纪的变动不断、丰富多彩的环境。中国人讲究“和合”，崇尚与他人和平相处，共同发展，所以中国式管理很容易赢得其他民族的认可。21世纪的世界是变化多端的，各种文化之间是交流频繁的，所以相应的冲突也会增加，因而21世纪迫切的需要包容性强的中国式管理来应对这样的局势。 世界上有种说法，未来只有两个民族有资格统一世界，一个是犹太人，一个是中国人，如果犹太人统一世界，那么世界会具有很高的一致性；如果中国人统一世界，那么整个世界的各种文化会在求同存异的基础上相互尊重和交流。二战以后，深受儒家文化影响的亚洲地区开始出现一些腾飞的经济体，代表是日本与亚洲四小龙。学者们对这些经济体的研究证明，他们都是在改造利用自己的传统文化，推动市场经济的发展，而在其中，中国传统儒家文化发挥了举足轻重的作用。再看中国，从1978年改革开放开始，中国逐步进入了世界市场经济体系。2000年，进入WTO之后，这种进程也迅速提速，中国作为一个技术、管理水平都十分欠缺的后发国家，过去的经济腾飞，已经成为一个不可忽视的现实，也是值得国人骄傲与自豪的，但真正的问题在于，随着中国市场的国际化与中国企业国际化的进程，我们越来越迫切需要认识清楚，中国经济能否保持持续健康的高速增长，具体一点，在以后的几年里，中国经济发展能否“保八”，还能保几年？我们的传统文化能否像前面提到的那些经济体一样，为我国的企业管理、经济发展服务？ 在此，我们可以做一个大胆结论：中国企业要想在世界市场竞争中突出重围，必须在学习欧美与日本的先进管理经验过程中，创造出与中国文化价值观相一致的中国企业管理模式，除此之外，没有其他出路。 中国式管理隐忧 当然，对于书中所言，我也不能完全接受，当然，这绝不是对于曾老先生的不信任，而是源于对中国式管理的隐忧。 首先，本书序言中，曾老先生提出“中国式管理原来只不过是中国式管理哲学，并没有发展出一整套不同于西方现代管理的管理科学体系。”对曾老先生的坦诚，我由衷的佩服。但是问题在于，中国文化源远流长，儒墨道法群星璀璨，究竟哪个是中国哲学的体系核心我们不得而知，同时，对于“管理哲学”，历史上从来没有哪位学者概括的出，管理哲学最终是要指导实践的，那指导实践的究竟是遵循儒家的“仁者爱人”，还是道家的“无为而治”，还是墨家的“兼爱非攻”？没有一个明确的方向性指导，对于中国式管理哲学的概念，我还是有些担心的。 其次，在本书中，曾老先生给我们构造了这样一种管理体系：在交互主义的框架下，通过中庸之道、以人为主、因道结合、依理而变、修己安人等方式构建一种和谐的管理氛围，进而实现对企业的有效管理。显然，这种管理体系与西方现代管理体系相比柔性是足够的，但另一个问题也凸显出来，那就是：效率与公平的保证。 先说效率。本书在“圆满的沟通艺术”中谈到沟通要以含含糊糊的“不明言”为基础，书中说“不明言”的目的在于“让应该知道的人，知道内容；让不应该知道的人，知道皮毛”（《中国式管理》第173页）。此沟通与西方管理学中透明、公开、畅通的沟通方式是截然不同的。其实，沟通就是要对方迅速明白自己的意思，然后达成一致，确保任务准确迅速的按计划进行。我们知道，现代市场信息瞬息万变，快速准确的捕捉有价值信息，改进或完善市场计划，是企业立于不败之地的关键。如果企业内部都按此书中的方式进行沟通，搞市场调查的向领导汇报时不言明，领导做决策时对下属不言明，面对客户的员工对顾客也不言明，其后果可想而知。员工将时间和心思都放在揣摩上，其效率必然低下。并且揣摩一旦出错，其后果也是相当严重的。 再说公平。本书在“合理的激励方式”中谈到升迁的问题，提出：“升迁应该有原则，却不应该有固定的原则；不应该有固定的原则，却又不得不订立一些原则；升迁的原则，是配合当时的情境，做通盘的考虑，以摆平的心情，自行拿捏其中的利害” （《中国式管理》第235页）。不去分析文字前后是否矛盾问题，单看在升迁标准方面的“纠结”，相信很多该书的读者都不会对作者在升迁方面到底如何执行心存疑虑。对于升迁问题，“自己拿捏”，弹性是足够了，但缺乏必要的制度原则扶持，仅凭领导首长根据情境判断，显然是不足以让人信服的。 再者，就是不得不提到的一点：实践积淀不足，造成理论的相对空虚。在实证主义盛行的今天，中国式管理尚不能拿出一个可以让人信服的案例。国内现代意义上的商业管理实践尚才有30年，商业理论几无积淀，也就是说，国内企业与西方企业主要还在于阶段性差别，还需要向现代科学管理模式迈进，而如果在此时推进中国式管理，缺乏有说服力的案例则让我们对中国式管理的推进发展带来不少隐忧。美国式管理的福特模式、科学生产，日本式管理的丰田模式、精益制造，在不同的经济发展阶段都产生了举世瞩目的影响。在这种情况下，曾老先生先生的“中国式管理”却显得没有什么成功的案例，这是一种遗憾，但同时更是中国式管理推进的很大一个障碍。 结尾 (责任编辑：admin) |